《劳动争议案件适使用方法律问题的讲解（一）》

第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的方法强迫劳动的；

（二）未根据劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者薪资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间薪资报酬的；

（五）低于当地最低薪资标准支付劳动者薪资的。

（一）劳动者单方解除劳动合同问题

本条规定的拟定与劳动者单方解除劳动合同权利的行使密切有关。劳动者单方解除劳动合同，一般称为离职，是指劳动者以我们的意思表示解除劳动合同。根据行使单方解除权是不是需要预告，可以分为单方预告解除和单方即时解除。前者是指经过预先公告他们当事人后才可单方解除合同；后者是指在公告他们当事人的当时就可单方解除合同。

《劳动法》及《劳动合同法》明确规定了劳动者有单方解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第37条规定劳动者提前30日以书面形式公告用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日公告用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者的预告解除，即需要提前告知用人单位离职事宜，以给用人单位办理工作交接等事宜的时间。同时，《劳动合同法》第38条规定在用人单位具备法定的几种违约和紧急侵犯劳动者合法权益的状况下，劳动者可以随时公告用人单位解除劳动合同，具备第38条第2款情形的，劳动者甚至可以不需公告用人单位而立即解除劳动合同。这是劳动者的即时解除。

（二）对“被迫解除”的理解

本条规定的被迫解除劳动合同，是指解除劳动合同本来不是劳动者的自主意愿，是由于用人单位存在一些违约或者违法情形，致使劳动者为了维护我们的合法权益，而不能不解除，所以本条规定的“被迫解除”是指劳动者的即时解除，而非预告解除。若是劳动者自己想换工作，主动提出的离职，则不适用本条规定。

劳动者被迫解除劳动合同是因为用人单位的违约行为或者违法行为致使，故劳动者解除劳动合同的行为是合法行为，劳动者不承担任何责任。相反，用人单位应当承担支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金的相应责任。

（三）对几种具体情形的理解

1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的方法强迫劳动

暴力，是指用人单位采取侵害劳动者人身权利的打骂、捆绑等强制方法。威胁，是指用人单位以口头、书面或者其他办法使劳动者在精神上处于不可以抵抗的状况。非法限制人身自由，是指用人单位使用拘留、禁闭或其他强制办法非法剥夺或限制别人根据我们的意志支配自己身体活动的自由的行为。用人单位以上述行为强迫劳动者从事劳动的，紧急侵有劳动者的人身权利，是紧急违法行为。故从保护劳动者角度考虑，《劳动合同法》第38条第2款规定在这样的情况下，劳动者可立即解除劳动合同而不需事先告知用人单位。

2.未根据劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件

劳动报酬是劳动者付出劳动应得的经济收入，也是劳动者得以保持生活的主要来源，不支付劳动报酬或不按合同约定支付劳动报酬，用人单位构成紧急违约。劳动条件，是指劳动者在保证生命健康安全的状况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未根据劳动合同约定提供劳动条件，主如果指劳动环境差、没必要的劳动保护手段，甚至有危及职工生命健康等原因的存在等，侵有劳动者正当合法的劳动权益。依据《劳动合同法》第38条第1款规定，在上述情形下，劳动者有权随时公告用人单位解除劳动合同。

3.克扣或者无故拖欠劳动者薪资

《劳动法》第50条规定，薪资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不能克扣或者无故拖欠劳动者的薪资。所谓克扣，是指以违法的原因和方法，借助职权对劳动者的薪资推行强行扣除或部分扣除，侵犯的是劳动者足额获得薪资报酬的权利。所谓无故拖欠，是指无正当合法的原因，逾期不发给劳动者应获得的薪资收入，侵犯的是劳动者准时获得劳动报酬的权利。

4.拒不支付劳动者延长工作时间薪资报酬

拒不支付劳动者延长工作时间薪资报酬，是指不支付加班费的情形。依据《劳动法》第44条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付高于薪资的150%的薪资报酬；休息日安排劳动者工作又不可以安排补休的，支付高于薪资的200%的薪资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付高于薪资的300%的薪资报酬。用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可责令用人单位支付，限时不支付的，用人单位应按应对金额50%～100%的规范向劳动者加付赔偿金。

5.低于当地最低薪资标准支付劳动者薪资

最低薪资规范，是劳动者在法定时间内提供了正常劳动的首要条件下，用人单位在最低限额内应当支付的足以保持劳动者及其平均供养人口基本生活需要的薪资规范。[1]《劳动法》第48条第1款规定：“国家实行最低薪资保障规范。最低薪资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”劳动合同约定的劳动报酬若低于当地最低薪资标准的，是违反法律、行政法规的规定，该约定无效。这种情形包含以下几个种类：第一，全日制用工的劳动者试用期内的薪资低于用人单位所在地或者注册登记地的最低薪资标准的，违反了《劳动合同法》第20条和《劳动合同法推行条例》第15条的效力性强制性规定，应认定为无效；第二，全日制用工试用期满后约定的薪资标准低于最低薪资标准的，违反了《劳动法》第48条第2款的效力性强制性规定，该约定为无效；第三，全日制用工的劳动者与用人单位签订的解除或终止劳动合同后的权利义务协议中，关于支付薪资报酬（主如果未付薪资）的约定低于最低薪资标准的，也系违反《劳动合同法》和《劳动法》的效力性强制性规定，该约定为无效；第四，非全日制用工小时计酬标准低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时薪资标准的，违反《劳动合同法》第72条第1款的强制性规定，应当认定为无效。

（四）对支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金的理解

只须劳动者付出了劳动，就应当获得劳动报酬。这是法律依据等价有偿原则作出的规定，由于劳动力的提供，是没办法恢复原状的，只能通过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。故在本条规定的几种情形下，无论劳动合同是不是有效，劳动者只须付出了劳动，均有权获得劳动报酬。

关于经济补偿，是针对劳动合同解除而言。在本条规定的几种情形下，劳动者被迫解除劳动合同的，有权获得经济补偿，经济补偿的条件依据《劳动合同法》第46条规定确定。

关于赔偿金，本条规定用的是“可以”，意味着并不是所有情形下，都符合支付赔偿金的条件，要怎么看律规定。譬如《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金。

引使用方法条

中国民法典